O dia 28 de junho é um convite à reflexão de todos os cidadãos e cidadãs, e também de nós, servidores e servidoras, sobre um outro tipo de integridade, ainda omisso nos guias e manuais de compliance nas organizações: o respeito. Durante todo o mês de junho, especialmente hoje, é celebrado o Orgulho LGBTI**, ou Orgulho Gay, no Brasil e no mundo. Aqui, movimentos, festas e paradas coloridas revigoram a reivindicação política por reconhecimento e respeito e pelo fim dos vários tipos de violência sofridas pelo público LGBTI. Com a diversidade de representações e efeitos que esse público tão plural requer, cabem muitas bandeiras dentro do movimento que defende direitos e dignidades de lésbicas, gays, bissexuais, travestis, transexuais e pessoas intersex.

 

A compreensão sobre essas bandeiras não é trivial, pois, muitas vezes, escapa à cultura, aos costumes e às práticas do constructo familiar de cada pessoa. Informar-se pode ser o primeiro passo para evitar quaisquer ofensas a pessoas com identidade de gênero ou orientação sexual diferentes das suas. A pouca informação, no entanto, só é um problema quando pretexto para praticar atos ofensivos e opressivos, ainda que não intencionais, contra as minorias. Por isso, além de buscar conhecer, reconhecer ou assimilar as diferenças, é importante respeitar as diferenças. Se o respeito é premissa, a orientação basilar de cada indivíduo, conseguimos evitar substancialmente a homo-lesbo-transfobia e construir uma sociedade livre de preconceitos e igualitária.

 

Trazendo a discussão para o nosso universo, de servidoras e servidores públicos, quais são as formas que o preconceito assume no ambiente de trabalho? A cultura, costumes e práticas oriundas da vida familiar e em sociedade são reproduzidas na vida laboral e resultam em diferentes formas de discriminação: desrespeito, desigualdade na distribuição de vagas e na concessão de benefícios, cerceamento de liberdade de expressão e vestimenta, tratamento ofensivo e desrespeitoso, falta de oportunidades de desenvolvimento na carreira e por aí vai. Esses são exemplos que a ONU pontua no guia*** “Construindo Igualdade de Oportunidades no Mundo do Trabalho – Combatendo a Homo-lesbo-transfobia” (2015).

 

Mas, e no nosso dia-a-dia, são essas situações que mais nos deparamos? É comum, infelizmente, verificarmos situações de ofensa direta, mas é ainda mais comum a discriminação indireta, velada e “sutil”. O preconceito também mora nas sutilezas, nas brincadeirinhas de corredor, nas piadas homofóbicas em eventos e reuniões, em olhadelas e piscadelas entre colegas de trabalho com o fim de julgar o comportamento alheio. Mora nas piadas e brincadeiras que não são direcionadas ao público LGBTI diretamente. Mesmo quando elas são feitas entre pares heterossexuais, elas não passam despercebidas por ouvintes próximos e não deixam de caracterizar e reforçar o preconceito. Mesmo se o receptor não se identificar como parte do público LGBTI, isso não deixa o cenário menos discriminatório. Por exemplo, ao dirigir-se a um colega com piada homofóbica ou ao chama-lo de gay em sentido pejorativo, reforça-se que a homossexualidade é ruim, vergonhosa, vexatória e até imoral. Essas condutas inflam a cultura antiética nas organizações e contaminam a convivência harmônica, respeitosa e democrática entre pessoas.

 

Vamos fazer uma analogia com o comportamento de torcedores e torcedoras de futebol. Pense numa situação em que o seu nome vira um palavrão entre torcedores, algo que alguém fala para desqualificar uma outra pessoa: "você é um Ricardo, hein?!"; "ah, esse aí é um João". Estranho, né? Por que, então, nos permitimos naturalizar o "Maria", sendo esta uma “piada” tão homofóbica quanto machista? Oprime por ser gay (Maria = mulherzinha); oprime por ser mulher (Maria = mulher). Quantas Marias mães, avós, profissionais, servidoras, acadêmicas, professoras nós conhecemos e que tanto é esse que nos envergonham a ponto de virarem xingamento? Agora vamos pensar quantas vezes ouvimos essas e muitas outras coisas no ambiente de trabalho.

 

Quando a brincadeira é feita às custas da opressão de alguém, ela não merece aplausos e risos. Enquanto houver oprimidos, ativistas ou calados, deve persistir o respeito acima de tudo. As piadas são como as roupas que vestimos: com o tempo, elas desgastam ou não cabem mais, e acabamos reciclando ao longo da vida. Elas são adaptadas ao tempo, às regras e ao espaço. Piadas evoluem, se transformam e se adaptam e devem ser sagazes a ponto de expor o opressor, não o oprimido. Isso não é papo de "politicamente correto" em excesso, mas de "ser íntegro", em sentido literal: honesto, completo, inteiro, inviolável.

 

Pessoas íntegras não aderem a essa cultura antiética. Se, porventura, nos deixarmos contribuir por uma cultura de envergonhamento e de negligência de classes minoritárias e de condescendência com o preconceito, não estamos agindo eticamente e com integridade. Ainda que sejamos honestos, ainda que sejamos trabalhadores e trabalhadoras disciplinados, ainda que entreguemos bons resultados para a sociedade, nos faltará o componente "respeito" da integridade. 

 

A Controladoria-Geral do Estado é um órgão que respeita todos os servidores e servidoras independentemente de sua identidade de gênero – real ou percebida – e orientação sexual. E, numa perspectiva mais ampla, valoriza a pluralidade e diversidade do seu corpo funcional por acreditar que a concretização de sua missão – trabalhar essencialmente para agregar valor ao serviço público prestado à sociedade – imprescinde da inclusão e participação de diversas representatividades. Para fora, ou seja, extrapolando os limites do 12º andar do edifício Gerais, a CGE busca levar a mensagem da integridade e da diversidade para outros órgãos e entidades públicas do Estado de Minas Gerais, desenvolvendo ações de fomento que promovem conscientização e mudança de cultura entre servidores e servidoras. Agimos em consonância com o que nos ensina o citado guia da ONU:

 

“As pessoas trazem para o ambiente de trabalho uma pluralidade de características que desafia normas, estilos, padronizações, processos e políticas que antes eram impostos e obedecidos sem tantos questionamentos. Práticas de discriminação, antes aceitas com naturalidade, agora são problematizadas e rejeitadas. Espera-se (...) que as especificidades sejam consideradas, respeitadas e, mais que isso, explicitadas, desconstruindo o padrão dominante que determina o que é aceito como normal, belo, saudável, correto e competente, entre outros atributos que se confundem com características como gênero, raça, cor, deficiência, estado sorológico, idade, orientação sexual e identidade de gênero (...)” (ONU, 2015).

 

(*) Camila Montevechi Soares é Diretora de Integridade da Controladoria-Geral do Estado

 

(**) LGBTI: sigla adotada por organismos internacionais, como ONU e Anistia Internacional.

 

(***) Promoção dos Direitos Humanos de pessoas LGBT no Mundo do Trabalho.  2a. ed. Brasilia, OIT/UNAIDS/PNUD, Projeto “Construindo a igualdade de oportunidades no mundo do trabalho: combatendo a homo-lesbo-transfobia”,  2015. 79 p. Disponível em: https://nacoesunidas.org/onu-lanca-manual-sobre-direitos-lgbt-no-mundo-do-trabalho/